快改变态度。
“不能这么说，是常工提升了我们，才能抓住这些机遇。”
林哲彬身边的祝意整理了下头发，插话道：
“像这次，如果不是去年我们与枫叶国的科伦坡先生合作过自然结冰试验，即便他们想对外合作，顶多也只是找俄易斯，不会想到我们。”
她的话语既赞美了许宁，又巧妙强调了丈夫的作用，赢得一片赞赏声。
车厢内一时充满愉快气氛，而许宁则因接连不断的夸赞略显局促。
有些事点到即止就好，反复提及反而显得刻意。既然丁志恒和杜亦熵两位关键人物了解他的贡献，这就足够了。
因此，他借祝意的话转移话题：“说到罗西·科伦坡，这次的事还真与他有关？”
梁绍霖解释说：“常工离开后可能没再关注这边动态，我们的老朋友科伦坡回国后被调入母公司芬梅卡尼卡，现在负责国际航空合作事务。”
车内其他曾参与那次自然结冰试飞的人听了这话，都露出了会心的笑容。
“这次的合作提议，是他们首先提出的，集中在防除冰技术和自然结冰条件下的适航认证上。”
“原来如此。”许宁顿时明白过来。
在海外的大企业中，内部竞争同样激烈。
比如阿古斯塔出身的科伦坡，在升任母公司国际合作部门负责人后，自然而然地将更多资源倾斜给过去的项目——新舟60飞机。
这样一来，他的个人利益与中方的利益紧密相连，形成了一种相对稳固的合作关系。
然而，在90年代，国内的管理学界还在盲目推崇西方企业的管理模式，忽视了实际操作中的人脉和利益绑定策略，因此在人事变动方面吃了不少亏。
直到2010年前后，才开始重视起系统化的人际网络建设。
经过一番思考，许宁建议道：“我们应该考虑长远经营科伦坡这条线，尽量支持他在公司内的晋升，这对双方都有利。”
梁绍霖打趣地说：“你这是要干涉芬梅卡尼卡集团的人事安排吗？”
“我是认真的。”
许宁的回答坚定而沉稳，车厢里的气氛也随之变得严肃起来。众人重新集中注意力，等待他的进一步解释。
“在合作过程中，如果由他出面谈判，我们可以适当在非关键问题上让步；
若是其他人，则坚持我们的立场不动摇。这样未来深化合作时，我们就能处于更有利的位
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